ABBL

• Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag regelt die Beziehungen und die allgemeinen Arbeitsbedingungen zwischen den im Vertrag aufgeführten Mitgliedern der Luxemburger Bankenvereinigung ABBL (Association des Banques et Banquiers, Luxembourg) und ihren dauerhaft im Großherzogtum Luxemburg beschäftigten Angestellten, mit Ausnahme

a) der in Artikel L. 162-8 des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführten leitenden Angestellten. Als leitende Angestellte im Sinne des vorliegenden Artikels gelten die Arbeitnehmer, deren Vergütung deutlich über der Vergütung der unter den Kollektivvertrag fallenden Arbeitnehmer liegt bzw. diejenigen, für die abweichende Gehaltssätze gelten, unter Berücksichtigung der für die Erfüllung der Funktionen erforderlichen Zeit, sofern es sich bei dieser Vergütung um die Gegenleistung für die Ausübung einer tatsächlichen Leitungsfunktion handelt, bzw. diejenigen, deren Aufgaben ihrem Wesen nach genau umrissene Entscheidungsbefugnisse, eine große Unabhängigkeit bei der Organisation der Arbeit sowie eine weitreichende Freiheit bei der Gestaltung der Arbeitszeit beinhalten, namentlich in der Hinsicht, dass dieser Personenkreis nicht an die allgemeinen Arbeitszeiten gebunden ist.

b) der Banklehrlinge, deren Status den Artikeln L. 111-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs unterliegt.

• Vertragsdauer - Kündigung

Der Vertrag wird für eine Dauer von drei Jahren abgeschlossen, d.h. für den Zeitraum vom 1. Januar 2011 bis 31. Dezember 2013.

Der Vertrag kann von jeder der Vertragsparteien per Einschreiben spätestens einen Monat und frühestens drei Monate vor seinem Ablaufdatum gekündigt werden.

Eine gemäß dem vorstehenden Abschnitt erklärte Kündigung gilt als Antrag auf Eröffnung von Verhandlungen im Sinne von Art. L. 162-2. Die den Vertrag kündigende Partei muss ihrem Kündigungsschreiben einen Vertragsentwurf über die zu revidierenden Punkte beilegen.

Der gekündigte Vertrag wird ab dem Zeitpunkt wirkungslos, zu dem ein neuer Vertrag in Kraft tritt oder zu dem nach Erfolglosigkeit des Schlichtungsverfahrens offiziell das Scheitern der Verhandlungen festgestellt wird, wie durch Art. L. 164-5 geregelt.

• Einstellungen

Der zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbarte Arbeitsvertrag, ob befristet oder unbefristet, ist schriftlich abzuschließen.

Der Vertrag ist in doppelter Ausfertigung zu erstellen, von denen die erste für den Arbeitgeber und die zweite für den Arbeitnehmer bestimmt ist. Zuzüglich zu den Bestimmungen von Art. L. 121-4 (2) des Arbeitsgesetzbuchs muss er folgende Angaben enthalten:

a) - für diejenigen, die erstmals in den Dienst einer Bank treten: ihre Funktionsgruppe;

- für diejenigen, die den Arbeitgeber innerhalb des Bankensektors wechseln:

ihre Funktionsgruppe sowie das aus der Anwendung des vorliegenden Vertrags hervorgehende Grundgehalt (wie in Artikel 23 definiert), welches dem Angestellten bei gleicher Funktion erhalten bleibt;

b) die zwischen den Parteien vereinbarten Abweichungs- oder Ergänzungsklauseln.

Bei seinem Eintritt in das Bankinstitut

- erhält jeder Eingestellte ein Exemplar des geltenden Kollektivvertrages (entweder in elektronischer Form oder, andernfalls, auf Papier);
- wird jeder Eingestellte über seine Rechte und Pflichten informiert;
- wird jeder Eingestellte über die Funktionsweise der Personalvertretung unterrichtet, und zwar im Prinzip durch die Personalvertretung selbst.

Der Vorsitzende der Personalvertretung erhält innerhalb von acht Tagen eine Liste der eingestellten Personen mit Angabe der Dienstzuteilungund der Art des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, unbefristeter Arbeitsvertrag, Leiharbeit, Praktikum, außer schulisches Praktikum, Teilzeitarbeit).

Gemäß den Bestimmungen von Art. L. 326-1 des Arbeitsgesetzbuchs hat sich jeder von einer Bank eingestellte Arbeitnehmer einer ärztlichen Einstellungsuntersuchung zu unterziehen. Die für die Gesundheit im Finanzsektor zuständige Stelle ist die Association pour la Santé au Travail du Secteur Financier (ASTF).
 

Die wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten beträgt 40 Stunden, die im Prinzip auf 5 Arbeitstage verteilt sind.

Die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden kann allerdings auch auf 4 oder 6 Tage verteilt werden. Die am Samstag gearbeiteten Stunden werden durch Artikel 8 geregelt.

Jede Leistung von Überstunden unterliegt den in den gesetzlichen und bankinternen Bestimmungen vorgesehenen Genehmigungen und Verfahren.

a)    im Rahmen der festen Arbeitszeitregelung

Unbeschadet der Bestimmungen von Art. L. 211-18 ff. des Arbeitsgesetzbuchs gilt im Rahmen der festen Arbeitszeitregelung als Überstunden jede Arbeit, die über die festgesetzten täglichen und wöchentlichen Grenzen der normalen Arbeitszeit, das heißt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche, hinaus geleistet wird, jedoch unter der Voraussetzung, dass sie auf Anweisung des Arbeitgebers oder seines Vertreters und gemäß der Geschäftsordnung der Banken geleistet wurde.

b)    im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung

Unter Ausschluss der durch höhere Gewalt und unvorhergesehene Ereignisse bedingten Überstunden und vorbehaltlich eines eventuellen Übertrags einer bestimmten Anzahl von überschüssigen Arbeitsstunden auf die folgende halbjährliche Referenzperiode gemäß der flexiblen Arbeitszeitregelung eines jeden Kreditinstituts werden Überschüsse (Gutschriften), die am Ende der halbjährlichen Referenzperiode über der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden liegen, als Überstunden angesehen, wenn diese aus abteilungsbedingten Gründen nicht ausgeglichen werden konnten. Voraussetzung ist jedoch, dass sie auf Anweisung des Arbeitgebers oder seines Vertreters und gemäß der Geschäftsordnung der Banken geleistet wurden.

Die maximale Arbeitszeit darf, in Übereinstimmung mit Art. L. 211-12 des Arbeitsgesetzbuchs und vorbehaltlich der einschlägigen Gesetzesbestimmungen, 10 Stunden pro Tag bzw. 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

• Vergütung von Überstunden

a) Definition des normalen Stundenlohns

Der normale Stundenlohn ergibt sich aus der Division des Monatsgrundgehaltes, wie in Artikel 23 des vorliegenden Vertrages definiert, durch die Pauschalzahl 173, zuzüglich der Haushaltszulage bzw. der Dienstalterszulage und eines Zwölftels des 13. Monatsgehaltes.

b) Zuschlag bei der Vergütung von Überstunden

Im Falle einer Barauszahlung der Überstunden beträgt der auf das Grundgehalt anzuwendende Zuschlag 50%.

c) Vergütung der Arbeit

Überstunden werden wie folgt vergütet:

• entweder durch eine Barzahlung zum Satz von 150%, • oder durch einen Ausgleich in Form von vergüteten Ruhestunden, wobei pro
geleistete Überstunde anderthalb vergütete Ruhestunden gewährt werden; diese Stunden können in Ruhetage umgewandelt werden, welche in dem auf die Abrechnung folgenden Jahr abzufeiern sind,
• oder durch eine Kombination der beiden vorstehend aufgeführten Lösungen,
• oder, im Falle der nachstehend definierten spezifischen Bestimmung, mittels
Anwendung eines Zeitausgleichs zum Satz von 175%.

Diese spezifische Bestimmung ist streng definierten Fällen vorbehalten, deren Prinzip und Anwendungsmodalitäten nach Benachrichtigung und Konsultation der Personalvertretung vom Unternehmen festgelegt werden können. Hierbei handelt es sich um:

• den vorzeitigen Ruhestand für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr erreicht haben,
• die Anmeldung für eine Umschulung.

Bei einer Arbeitszeit von mehr als 10 Stunden pro Tag, bzw. mehr als 48 Stunden pro Woche, innerhalb der durch Art. L. 211-5 ff. des Arbeitsgesetzbuchs festgelegten Grenzen (Fälle von höherer Gewalt oder unvorhersehbarer Ereignisse), werden die bar vergüteten Überstunden zusammen mit dem Gehalt des darauf folgenden Monats ausgezahlt.

Überstunden am Ende der halbjährlichen Referenzperiode, die bar vergütet werden, werden zusammen mit dem Gehalt des auf die Abrechnung folgenden Monats ausgezahlt.

• Zusätzliche Arbeitsstunden im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung

Die im Laufe einer Woche auf Anweisung des Arbeitgebers über die 45. Arbeitsstunde hinaus geleisteten Arbeitsstunden gelten als zusätzliche Arbeitsstunden. Es handelt sich dabei also gegebenenfalls um die während einer wöchentlichen Referenzperiode zwischen der 46. und der 48. Stunde einschließlich liegenden Stunden.

Die als zusätzliche Stunden festgelegten Arbeitsstunden werden allerdings auch weiterhin in die Berechnung der durchschnittlichen Arbeitszeit während der halbjährlichen Referenzperiode einbezogen. Sie können demnach ebenfalls während der halbjährlichen Referenzperiode ausgeglichen und/oder bei der am Ende der Referenzperiode erstellten Abrechnung berücksichtigt werden.

Die zusätzlichen Arbeitsstunden werden anhand einer Referenzperiode von einer Woche ermittelt.

Die zusätzlichen Arbeitsstunden werden mittels eines Zuschlags von 25% des Stundensatzes vergütet. Die Begleichung dieses Gehaltszusatzes erfolgt zusammen mit dem Gehalt des auf die entsprechende Abrechnung folgenden Monats.

• Arbeit an Sonntagen

Jegliche an einem Sonntag geleistete Arbeit muss gemäß Art. L. 231-2 des Arbeitsgesetzbuchs der Arbeitsaufsichtsbehörde (Inspection du Travail et des Mines) mitgeteilt werden.

Für jede an einem Sonntag geleistete Arbeitsstunde hat der Arbeitnehmer Anspruch auf seinen normalen Stundenlohn zuzüglich 70%.

Die an einem Sonntag geleistete Arbeit kann gemäß Art. L. 231-7 des Arbeitsgesetzbuchs durch einen Ausgleichsruhetag ausgeglichen werden.

Werden die an einem Sonntag geleisteten Arbeitsstunden durch eine entsprechende vergütete Ruhezeit während der Woche ausgeglichen, ist lediglich der Zuschlag von 70% zu zahlen.
 

Nachtarbeit, Samstagsarbeit, Kumulierung von Überstunden, Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit: siehe Artikel 8, V.-VII. des Kollektivvertrags

• Jahresurlaub

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen bezahlten Erholungsurlaub, gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs (Art. L. 233-1 - Art. L. 233-20 und Art. L. 251-1 – Art. L. 254-1).

Dauer des Jahresurlaubs:

-25 Tage für Arbeitnehmer unter 50 Jahren
-27 Tage für Arbeitnehmer zwischen 50 und 54 Jahren (Berechnungsgrundlage: Geburtsjahr)
-28 Tage für Arbeitnehmer ab 55 Jahren aufwärts (Berechnungsgrundlage: Geburtsjahr).

Für Angestellte, die eine berufliche Laufbahn von 25 Jahren nachweisen können, erhöht sich, nach Vorlage der entsprechenden Belege, der Urlaubsanspruch um einen zusätzlichen Tag (auf 26 Tage).

Dieser Urlaubstag kann nicht mit den altersbedingten Urlaubstagen kumuliert werden.
 

Bedingungen: siehe Artikel 12 des Kollektivvertrags

• Ruhetage

Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf 8,5 Ruhetage pro Jahr.

Anwendungsmodalitäten:

- Aus arbeitsorganisatorischen Gründen können nach Anhörung des gemäß Artikel 30 des vorliegenden Kollektivvertrages eingesetzten Paritätischen Ausschusses Ruhetage gemeinschaftlich für den gesamten Sektor festgelegt werden.

In diesem Fall werden diese Ruhetage zum Zeitpunkt der Erstellung des im letzten Abschnitt von Artikel 8 IV. A. a) angesprochenen Feiertagskalenders festgelegt. Die zum festgelegten Datum beschäftigten Arbeitnehmer gelangen in den Genuss dieser kollektiven Ruhetage.

Sollten einzelne Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen diese freien Tage nicht am festgesetzten Datum in Anspruch nehmen können, sind sie zur entsprechenden Anzahl von Ausgleichsruhetagen berechtigt.

- Der oder die von den Angestellten individuell genommene(n) Ruhetag(e) sind in Perioden geringer Geschäftstätigkeit zu legen.

- Die Ruhetage sind auf eine eventuelle gesetzliche Arbeitszeitreduzierung anzurechnen.

- Im Übrigen entsprechen die Modalitäten der Ruhetage den für die Urlaubstage vorgesehenen Bestimmungen.

- Nach Anhörung der Personalvertretung können ein oder mehrere Ruhetage gemeinschaftlich für das Unternehmen oder für Teile des Unternehmens festgelegt werden. Die gemeinschaftlich durch das Unternehmen festgelegten Urlaubstage sind den Arbeitnehmern spätestens im Laufe des ersten Jahresquartals mitzuteilen.

• Sonderurlaub

Der Sonderurlaub ist im Zusammenhang mit dem dazu berechtigenden Ereignis zu nehmen, und zwar spätestens innerhalb der Woche nach diesem Ereignis. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den gesamten Sonderurlaub, ungeachtet der Anzahl der von ihm gearbeiteten Monate.

Als Grundgehalt gilt das Monatsgehalt, wie es sich aus der Anwendung der im Kollektivvertrag vorgesehenen Tarifsätze ergibt, einschließlich der darauf angewandten Gehaltserhöhungen.

Nicht im Grundgehalt inbegriffen sind die Dienstalterszulage, die Konjunkturprämie und die Weiterbildungsprämie.

Das oben definierte Grundgehalt dient als Grundlage zur Berechnung des 13. Monatsgehaltes und der Überstunden.

Referenzlohnmasse

Die Berechnung der Referenzlohnmasse erfolgt auf der Grundlage der Gehälter der Arbeitnehmer im Monat Dezember des betreffenden Jahres, die auch am 1. Januar des Folgejahres noch angestellt sind.

Die Referenzlohnmasse ist die Summe sämtlicher Grundgehälter der Arbeitnehmer, die in den Anwendungsbereich des Kollektivvertrages fallen, zuzüglich eines Dreizehntels der etwaigen einmaligen, auf den Verdienst bezogenen Prämie, die im Vorjahr denjenigen Arbeitnehmern gezahlt wurden, welche die zweite Schwelle erreicht oder überschritten haben.

Von der Referenzlohmasse ausgeschlossen ist der Teil des monatlichen Grundgehalts, der die zweite Schwelle überschreitet.

Verdienst (mérite)

Der Verdienst wird als Gesamtheit der technischen, verhaltenstechnischen und sozialen Kompetenzen definiert, welche die Erbringung einer Arbeit in einem Umfang und von einer Qualität ermöglichen, die mit der Erfahrung in der Position zunehmen. Der Verdienst misst sich nicht allein an der reinen Leistung während eines bestimmten Arbeitszeitraums.

Die Entwicklung des Gehalts vollzieht sich entsprechend des Verdienstes des Arbeitnehmers. Somit wird das Grundgehalt bestimmt und entwickelt sich ggf. im Rahmen der Gehaltspolitik des Unternehmens, aber auch gemäß der Entwicklung der Qualifikation des Beschäftigten, gemäß dem von ihm am Arbeitsplatz gezeigten Einsatz, gemäß dem erzielten Ergebnis und gemäß der Entwicklung seiner Verantwortungsbereiche.

Es geht also darum, die sowohl durch die Erfahrung als auch durch akademische und berufliche Fortbildungen erworbenen Kenntnisse und Kompetenzen und die Fähigkeit, dieses derart erworbene Wissen bewusst anzuwenden, anzuerkennen.

Der Verdienst eines jeden Mitarbeiters wird jährlich durch ein unternehmensinternes Bewertungssystem beurteilt. Der wiederkehrende Charakter dieses Vergütungselements bewirkt, dass es sich auf beständige, mit der ausgeübten Funktion zusammenhängende Beurteilungselemente bezieht; im vorliegenden Fall das Niveau des erreichten Know-hows. Demnach berücksichtigt das Bewertungssystem die Entwicklung der folgenden Kompetenzen:

Technische Kompetenzen

• Niveau der technischen Kompetenzen, Entwicklung dieser Kompetenzen;
• Kommunikation (= Informationsmanagement), schriftliche und mündliche
Kommunikation;
• Urteilsvermögen (Lagebeurteilung sowie Reaktions- und Entscheidungsfähigkeit).

Soziale und verhaltenstechnische Kompetenzen

• Qualität der internen Beziehungen (Teamgeist / Verhalten gegenüber den Kollegen und dem Vorgesetzten);
• Qualität der externen beruflichen Beziehungen (Kunden / Lieferanten);
• Verfügbarkeit – Zuverlässigkeit;
• Verantwortungsbewusstsein;
• persönliche Entwicklung und Engagement;
• Beherrschung kritischer Situationen;
• Flexibilität.

Führungsqualitäten (sofern erforderlich)

• Fähigkeit zur Führung und Motivation eines Teams;
• Leadership;
• Organisations- und Planungsfähigkeit.

Sollte der Bewertete nicht mit der Bewertung einverstanden sein, kann er sich an eine interne Beschwerdeinstanz wenden. Diese Beschwerdeinstanz setzt sich wie folgt zusammen:

• der Bewerter, in diesem Fall der unmittelbare Vorgesetzte;
• die für die Personalverwaltung verantwortliche Person;
• der Bewertete, unter Beistand - falls er dies wünschen sollte - eines Vertreters der Personalvertretung, oder, in Abwesenheit einer Personalvertretung, eines anderen Mitglieds des Unternehmens.

Letztendlich liegt die Verantwortung für die Bewertung beim Arbeitgeber. Falls der Arbeitnehmer die Bewertung noch immer beanstandet, kann er beantragen, dass seine Anmerkungen seiner Akte beigelegt werden und bei der Bewertung des folgenden Geschäftsjahrs berücksichtigt werden.

Anwendung des Verdienstes in Bezug auf die Vergütung

Die Vergütung entwickelt sich auf Basis eines Gesamtbetrags, der für die Gehaltserhöhungen vorgesehen ist. Der Gesamtbetrag wird in Bezug auf die Referenzlohnmasse, wie in Artikel 23.A., Referenzlohnmasse definiert, berechnet.

Es werden zwei separate Gesamtbeträge berechnet:

• Einer für die Gruppen I und II, zur Zahlung der Dienstaltersstufen und der, auf den Verdienst bezogenen Erhöhungen an mindestens 66% des unter diese Einstufungsgruppen fallenden Personals, welcher sich wie folgt zusammensetzt:

- Ein Teil ist den Dienstaltersstufen zugunsten jener Arbeitnehmer vorbehalten, deren Monatsgrundgehalt noch unterhalb der Schwelle 1 liegt;

- Der Restbetrag ist den, auf den Verdienst bezogenen Erhöhungen vorzubehalten, die ein beschleunigtes Erreichen der Schwelle 1 ermöglichen. Der dafür bestimmte Betrag wird an mindestens 66% des unter das Einstufungssystem fallenden Personals verteilt.

• Einer für die Gruppen III bis VI, zur Zahlung der, auf den Verdienst bezogenen Erhöhungen an mindestens 66% des unter diese Einstufungsgruppen fallenden Personals.

Zwischen Schwelle 1 und Schwelle 2 können die Arbeitnehmer lediglich in den Genuss von, auf den Verdienst bezogenen Erhöhungen kommen.

Für Arbeitnehmer, welche Schwelle 2 erreicht oder überschritten haben, erfolgt die Vergütung des Verdienstes in Form einer einmaligen Prämie, welche im Januar gezahlt wird.

Auf die Gruppen III bis VI anwendbare dienstaltersbezogene Garantie

Jedem betroffenen Arbeitnehmer wird über einen Zeitraum von drei Jahren eine zum Index 100 berechnete Erhöhung seines Grundgehalts um 15 EUR garantiert. Sämtliche unter das Grundgehalt fallenden Erhöhungen, außer den linearen Erhöhungen, sind mit dieser Garantie aufzurechnen.

Diese Garantie wird jährlich am 1. Januar rückwirkend auf einen Zeitraum von drei Jahren berechnet, solange das Grundgehalt zum vorhergehenden 31. Dezember unterhalb der Schwelle 1 liegt. Für sämtliche Beschäftigten, einschließlich derjenigen, die sich der Schwelle 1 nähern, erfolgt die Anwendung der garantierten Erhöhung um 15 EUR (Ind. 100) jeweils als unteilbarer Gesamtbetrag.

Die vorstehend beschriebene Garantie ist als rückwirkende Anerkennung der in den Vorjahren erworbenen Ansprüche zu verstehen.

Konjunkturprämie

Mit dem Gehalt des Monats Juni 2011 wird eine Prämie gemäß der folgenden Tabelle gezahlt:

Diese Beträge sind an die Arbeitnehmer zu zahlen, die sich zum 15. Juni 2011 in ungekündigtem Arbeitsverhältnis befinden.

Den Teilzeitbeschäftigten ist ein anteilmäßig zu ihren während der Referenzperiode vom 1. Juni 2010 bis 31. Mai 2011 geleisteten Arbeitsstunden zu berechnender Betrag zu zahlen.

Die zum 15. Juni 2011 im Mutterschaftsurlaub befindlichen Arbeitnehmer gelangen in den Genuss der entsprechenden Prämie.

Die im Elternurlaub befindlichen Arbeitnehmer haben, für die Referenzperiode vom 1. Juni 2010 bis zum 31. Mai 2011, Anspruch auf die entsprechende Prämie, anteilmäßig zu dem Zeitraum, während welchem ihr Arbeitsvertrag voll wirksam war, verglichen mit dem Zeitraum, während welchem er ausgesetzt war.
 

Für die Jahre 2012 und 2013: siehe Artikel 23 des Kollektivvertrags 2011-2013