Une convention collective moderne pour un secteur bancaire en transformation

ABBL Published 07.12.2017

Le monde bancaire traverse une phase de mutations profondes

Les changements règlementaires, technologiques et de société ont profondément impacté l’industrie financière. Tous les métiers de la place financière du Luxembourg que sont la banque de détail, la banque privée, la banque commerciale ou la banque dépositaire sont concernés par les transformations en cours. La digitalisation, tant au niveau opérationnel que commercial, n’est aujourd’hui pas un phénomène de mode, mais une exigence pour répondre aux attentes légitimes de nos clients.

La convention collective actuelle ne répond plus aux défis de demain

La convention collective de travail des salariés de banques, actuellement en vigueur, date en grande partie du 20e siècle et ne prend pas en compte les changements structurels récents et futurs et les défis auxquels doivent faire face les banques et leurs salariés. Pour rappel, la convention collective 2017 n’est que la prolongation de la convention collective 2014-2016.

Les salariés au coeur de la nouvelle convention

Nous ne pouvons plus continuer à ignorer l’importance de la compétitivité de notre place financière et le défi de l’employabilité et du développement professionnel de nos salariés en continuant à prolonger indéfiniment une convention inadaptée, dépassée et incompréhensible. L’ABBL et ses membres, conscients des impacts actuels et futurs sur leurs salariés, souhaitent les mettre au coeur d’une nouvelle convention collective. La convention doit devenir l’outil de leurs possibilités de formation professionnelle, de leur employabilité et aussi de leur bien-être.

L’ABBL dénonce la convention collective de 2017 dans son entièreté

Arrivant à échéance à la fin de cette année, la convention collective 2017 a été dénoncée le 29 novembre 2017 par l’ABBL, conformément à la décision de son conseil d’administration. L’ABBL n’a pas joint de catalogue de revendications puisqu’elle souhaite la poursuite des discussions largement entamées au sein de quatre groupes de travail mis en place de façon paritaire avec les représentants syndicaux depuis décembre 2016.

Le point sur l’avancement des négociations

L’état d’avancement des quatre groupes peut être résumé comme suit:

1. Groupe de travail sur la classification et la rémunération
Il y a à priori un consentement pour réduire le nombre de groupes de 6 à 4 et pour redéfinir le positionnement de chaque fonction via une matrice de compétences.

Les deux parties ont également retenu que l’acquisition et l’utilisation de compétences doivent être un moteur de l’évolution salariale. Notre souhait de regrouper tous les aspects liés à l’ancienneté dans une prime unique de fidélité, mais aussi l’instauration d’un certain nombre de garde-fous demandés par les représentants syndicaux sont, à ce stade, des sujets de discussions.

2. Groupe de travail sur l’organisation du temps de travail
Les partenaires sociaux n’ont pas la même définition du report des heures excédentaires et nous sommes en attente d’une proposition constructive des syndicats suite à nos propositions qui vont dans le sens de continuer à mettre l’accent sur la flexibilité du temps de travail en gardant une période de référence de six mois et un report d’heures excédentaires en fin période tout en évitant des abus éventuels. Un autre point de discussion est la revendication de jours de repos et de congés extra-légaux supplémentaires au-delà des adaptations législatives récentes dans la matière.

3. Groupe de travail sur l’employabilité et la formation
Les membres de ce groupe ont élaboré un accord sur l’employabilité et la formation tout en mettant l’accent sur deux volets à savoir l’intégration (adaptation de la formation d’insertion) et l’employabilité via la formation professionnelle continue et la formation de réorientation.

4. Groupe de travail bien-être
Les parties ont clôturé les travaux et sont d’accord sur un certain nombre de principes. Il est par exemple prévu de réfléchir sur la mise en place d’une politique sectorielle de prévention des risques psychosociaux et d’améliorer les mesures en lien avec la responsabilité sociale de l’entreprise. Les discussions continueront dans ce sens.

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